≪中途採用関連≫『中途採用』の歴史を振り返ってみた

こんにちは。ログシー@佐藤です。

 

久しぶりに「Running on Empty(邦題:旅立ちの時)」のDVDを見ました。

故リヴァー・フェニックス主演(助演?)の作品で、

両親がテロリストとして指名手配されている、ある家族の愛と成長、

そして巣立ちを描いた映画です。(それにしてもR.フェニックスはカッコいい)

 

全てを選択できない時、何を選んでいくのか。そして自立とは。

色々と自分を見直す機会を与えてくれる作品です。

ちょっとマイナーなので、露出は低いですが、機会があれば是非見てください。

 

さて、今回、映画タイトルにも使用されている「Empty

何度か中途採用に関連する話題を取り上げておきながら、

恥ずかしいことに、あまり意識したことが少なかったのです。

そもそも「中途採用」とは。

 

今回、自分のEmptyだった処を埋めることを目的に、

そもそもを見ていきたいと思います。

 


 採用市場今昔物語

 

佐藤は40代半ばの年齢ですが、新卒の頃は

「就職とは第2の人生の始まり」と、転職なんて以ての外、

「終身雇用」という感覚が、世間に強く根付いている時代でした。

 

そこに、90年初頭の俗に言う「バブル崩壊」。

ここで、「リストラ」という言葉が台頭を表し、

世間は「終身雇用」は幻だったと認識を改める必要性に迫られます。

終身雇用神話の崩壊です。

 

採用枠の減少に対して、第2次ベビーブーム世代の社会進出、

後に続く、リーマンショックの追い打ちなど

日本は、長い就職氷河期を迎えることになりました。

 

新卒ですら就職難、しかし、採用するなら若手。

企業は新卒採用を中心に採用活動を行い、

在籍社員からすれば、リストラされぬよう終身雇用とは違う意味で転職しない(会社にしがみつく)

しかし、経営難で放出(リストラ)される人は多い。

こういった構図が出来上がっていきます。

 

これらも背景に、企業側は求人を出すと、少ない枠に人が集まる。

労せず採用ができる「待ちの採用」の感覚が根付いていきます。

 


 採用市場の変化

 

そんな最中、2009年あたりから新卒一括採用が中心だった大企業にて、

中途採用へ力をいれる傾向が現れ、

以降、転職市場は拡大傾向が続いていきます。

 

海外資本の参入や事業拡大、グローバル化のため、

その事業を担う専門性の高い人材を外から補充する必要性。

また、人材育成に費用や時間をかける体力が企業から失われた結果、

即戦力を求める傾向が強くなっているのです。

 

そして、目まぐるしく変化する市場に対応するため、

ダイバーシティ(多様性)マネージメントなどの呼称で、

他社の組織運営ノウハウや経験を社内に取り入れ

組織の多様化、活性化につなげることが

採用・経営で重要視され始めていることも挙げられます。

 


 改めて中途採用とは

 

言わずもがな、「新卒採用以外の、不定期におこなう人材採用」のこと。

大きい分類では、

①若手人材(第二新卒 大学卒業後3年以内、社会人経験35年くらい)

②即戦力人材(社会人経験510年くらい)

③管理職人材(社会人経験15年以上)

 

特に②を求める傾向は顕著になっており、

伸びしろ・ポテンシャルを重視する新卒採用に対して、

中途採用は「人材のスキルと実績=即戦力」として、

中途採用をキャリア採用と言う会社も増えています。

 


 採用市場と、人口の変化

 

現在が緩やかな景気向上も相まり「売り手市場」として活況な採用市場ですが、

この需要と供給のバランスが整わない状況は

単純に以下だけ見ても

 

①景気悪化に伴う就職難(バブル崩壊やリーマンショック)

 

②就職できても賃金は低い

 

③生活水準を抑える(あまり子供をつくらない)

 

④(子作りにブレーキがかかった世代の)社会進出が現在

 

現在の少子化や労働人口減少は十分に予測されていたことでした。

 

とはいえ、会社が労働力確保を必要としている以上、

この状況に即した採用活動を行っていかないと

この目まぐるしく変化する経済市場で生き残ることができない状況となっています。

 


 既得権ではなく

 

何事においても、当たり前だったことを手放す、改めることには抵抗は生じます。

就職氷河期にあった「待ちの採用」の感覚も早いタイミングで改めていかないと

このご時世の競争環境から取り残されていきます。

当たり前だった感覚は既得権ではないことを認識することが大事です。

 

当時は母集団形成などいう意識は低かったかもしれませんが、

今やここから力を入れていかないと、

人材確保が厳しい時代となっています。

 

こうした背景から、「草食」採用ではなく「肉食」採用に取り組む企業が増えています。

攻めの採用と呼ばれる「ダイレクトリクルーティング」などです。

 

IT環境もWEBやスマフォなど提供インフラが整ったことにより、

低コストで効果的な人材採用サービスや新しい採用方法も確立されていますので

早期に自社に見合った方法を見極め、

某ゲームの言葉ではないですが「狩りに行こうぜ」の体制を取らないと

少ない労働人口から優秀人材を確保することは非常に困難な状況となっています。

 

 

 

 


 採用市場、就労意識の変化 そして企業の採用戦闘力

 

現在の「売り手市場」の傾向もあり、

キャリアアップや、やりがいのある仕事、ワークライフバランスの実現など

多様化した目的で転職をすることが当たり前になってきています。

「一生この会社で働く」という終身雇用の感覚は過去のものとなっています。

 

また近年問題視されている、若年層の「就仕」意識の低下など、

採用市場だけではなく、就労者の意識も変化しています

 

これらの市場や状況の変化にうまく対応し、

「今までは」に捕らわれない柔軟さ、常に最適な採用戦略を練れること

当社山田の言葉を借りれば、

まさに「企業の採用戦闘力」が試されるご時世になっています

 


 

今回、ものすごくベーシックなことを取り上げていますが、

私自身においても

これらの背景や状況の認識を見直すことにより、

多角面から時代のニーズに沿った情報提供やご提案ができるよう

心がけていきたいと改めて思いました。

 

皆様におかれましても、

そもそもの基本を見直すキッカケになれば幸いです。