≪中途採用関連≫ 『リファラル採用(リファラルリクルーティング)の法的リスク・コスト・運用の注意点』【ROGCスタッフブログ】

こんにちは!

株式会社ログシー(http://rogc.co.jp)の『さとけん』です。

 

今回はついに最終回!

 

「リファラル採用(リファラルリクルーティング)」導入における、

リスクや準備しておくこと、発生する費用などについてお話したいと思います。

 


 

ちょっとだけ、前回までのおさらい

「リファラル採用」とは

自社社員の、元同僚や学生時代の友人・知人から候補者を募り、

そこから採用選考を行う採用手段。

簡単に言ってしまうと、「お友達紹介」です。

 

採用費用の削減に繋がるなど、

メリットも多いこの採用方法ですが、

社員協力が必要不可欠となるため、

 

「会社が社員へ協力(依頼)ができる状況」であることが大切

 

と、説明させていただきました。

この状況が整っている上で、

実際に「リファラル採用」を導入する場合、

社員に対して「お願い」をすることになりますので、

 

協力してくれた社員へは「お礼」が発生します。

 

この「お礼」が、「リファラル採用」導入における発生コストとなります。

 

 


 

協力のお礼⇒インセンティブ(成功報酬)

 

「リファラル採用」は、社員に対して、義務でも強要でもありません。

「できたら紹介して!」というスタンスになります。

 

例外もありますが、

大抵の場合が「成功報酬」という形で謝礼金を払います。

 

インセンティブを払うにあたっての注意点

 

条件の明示

制度構築の段階で

1.インセンティブを発生させる条件。

2.インセンティブの内容(金額など)。

 

上記2点は明確に決定し、

制度案内の時点で社員へ説明できないといけません。

 

1.発生条件

大抵の場合が、

「採用が確定し、就業してからヶ月経過後」

などと、インセンティブが発生する条件を明確にしています。

 

ここが有耶無耶になっていると

「紹介した時点」「面接が発生した時点」などと、

紹介者に誤解を生じさせます。

 

前述のとおり、採用後に定着(例:3ヶ月後、試雇終了後など)が

見込まれてからインセンティブを払うとするのが望ましいでしょう。

 

2.インセンティブの内容

紹介者に対して成功報酬として与えるものとなります。

会社によっては、「人事考課の評価優遇」などを報酬としている例もありますが

ほとんどのケースが「謝礼金」として金銭を支給しています。

 

社員への報酬は数万円だと

「労力やリスクより手間のほうが高い」という印象を与えてしまいます。

 

ここで、具体的な金額のお話をする前に、

ちょっと法律を絡めたお話をさせていただきます。

 


 

職業安定法とインセンティブについて

 

まず、大前提で

 

「労働者の募集を行う者に対して報酬を与えることは原則禁止です。」

 

(えっ?? それってインセンティブが成立しないじゃん!)

 

ですが・・・

 

自社の社員が募集を行い、会社がその紹介してくれた社員に対して

賃金や給料という形で紹介報酬を支払うことは例外的に認められています。

(ややこしい。。。)

 

『職業安定法 第40条(報酬の供与の禁止)抜粋

労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第36条第2項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。』

 

「就業規則に記載し、賃金で支払っていれば合法。

ただし人材紹介などの生業(なりわい)に該当しないことが重要」という

東京労働局の事実見解もでています。

 

要は、報酬額の設定については、賃金であると明確化させ、

且つ、生業(なりわい)=人材紹介業として判断されない(高額すぎない)ことが重要です。

 


 

結局のところ、適正価格はいくらなの?? 

 

高額の定義に明確なものはないものの、一つの判断軸として

人材紹介会社に支払う金額よりも高額にならないことが条件だと思われます。

 

人材紹介会社経由での採用は理論年収の30%が相場ですので、

設定金額の参考にしてください。

 


 

インセンティブの支払い明確化

 

就業規則や賃金規程の一部としてインセンティブ(報酬)があることを、

正規の制度として追加記載することが必要不可欠です。

支給額や支払条件を明確にしておくことも大切です。

 

対外的に明記をしておかないとインセンティブが

リベートとして扱われる恐れがあります。

不安な場合は社会保険労務士など専門家に相談するのが望ましいです。

 

 


 

「リファラル採用」まとめ

 

社員に対して、「たくさん紹介してもらえる!」という過度な期待はしない。

但し、制度内容は綿密に設定する。

 

「苦労の割には、期待は少なめにしておく」、

少し矛盾した状況の受け入れが必要です。

 

社員との温度感とバランスを重視して

「うまく採用できたらラッキー」というくらいの気持ちでいることが大切です。

 

・「リファラル採用」は注目の採用手段の1つ。

・社員の協力度=自社が「紹介したい会社」であるためのブランディング強化。

・綿密な制度設計と適正なインセンティブの設定。

・上層部が率先して実績をつくることが大事。

・「人事部預かり」にせず、経営者や現場を巻き込む。

・過剰な期待は禁物。

・制度運用(スカウト力)を高めるための社員教育は必須。

 

そして

綿密な制度設計はもちろんのこと、

 

社員協力に期待が持てる環境整備、下地作り

 

これが、何より重要になります。

 


 

5回に渡りご紹介した「リファラル採用」

みなさまいかがだったしょうか?

事例紹介や、制度運用アドバイスなど、

ご提案できることもありますので、

ご興味あれば、お気軽にお問合わせくださいね。

 

ご意見・ご感想などもドシドシお待ちしています!

 

それでは、またよろしくお願いいたします。

 

ログシーさとけん でした。

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