≪中途採用関連≫ 『リファラル採用(リファラルリクルーティング)のデメリット』【ROGCスタッフブログ】

こんにちは!

株式会社ログシー(ROGC Inc.)の『さとけん』です。

今回は、

「リファラル採用(リファラルリクルーティング)のデメリット」について。

 

 

 

前回、「リファラル採用(リファラルリクルーティング)の導入メリット」についてお話しました。

 

メリットがあるものには必ずデメリットもあります。

 

前回、ネタ振りで終わってしまったので、

このあたりを深掘りしてお話しします!

 


 

ちょっとだけ、前回のおさらい

「リファラル採用」とは

自社社員の、元同僚や学生時代の友人・知人から候補者を募り、

そこから採用選考を行う採用手段。

簡単に言ってしまうと、「お友達紹介」です。

 

そして、「全員人事」とも呼ばれる

社員全員がリクルーターとして候補者を紹介してくることから

 

会社が候補者を探す工数が省け、採用後のアンマッチが少ない、

採用から採用後の育成にかかるコストの削減・・・

など、多くのメリットが挙げられます。

 

 


 

 

 

ホント、いいことずくめですよね!

 

しかしながら、

 

導入している会社は数あれど、成功例はほんの一握り

 

それは何故でしょう?

 


「リファラル採用」のデメリット

リファラル採用」における代表的なデメリットをご紹介します。

 

期待値の高騰・アンマッチの発生(リクルーターのスキル、レベルに起因)

社員個々により説明の仕方、内容が異なり、

候補者が「ヘッドハンティングされた」「必ず受かる」と思ってしまうなど

誤解を招く説明をしてしまうことがある。

 

意識変化(転職顕在化への誘導)

候補者は自発的な転職希望ではないため、

転職したいという意識変化へ誘導する必要がある。

 

人的心情、人間関係の悪化

「リファラル採用」は、「紹介=採用」ではないため

面接の結果、「不採用」となった場合や

採用に至った際、今までのフランクな関係がビジネスの関係となり

場合によっては、上司と部下の関係になるなど、

紹介者と候補者の人間関係の悪化や

そうならないための会社側の配慮。

または、紹介した(された)社員が退職してしまった場合の

残された社員のモチベーション低下など。

 

このように、「紹介」という手段があっての採用方法となるため、

ファジーな要素を含んだデメリットも多く挙げられます。

 


 

社員のリクルータースキルは素人

 

これらのデメリットの回避方法としては、「社員研修」も一つの手段です。

 

新卒採用向けに行う、リクルーター制度というものがありますが

この制度ではリクルーターに選出された社員は、

スカウト力を向上させるリクルーター研修を受けることが一般的です。

 

教育を受けていない社員のスカウト力は

少し乱暴な言い方をすると、「素人」です。

スカウトレベルの均質化を図らないと、候補者へ伝える内容もバラバラになり

候補者へ誤解を生む説明をしてしまうこともあり得ます。

 

「リファラル採用」の制度説明、紹介者のリクルート活動に備え、

定期的に広い範囲の社員へリクルーター研修を実施しておくのも有効な手段です。

 

研修内で「リファラル採用」のきちんとした制度説明を行えれば

万一の人間関係悪化などのリスクヘッジや

制度の手続き、インセンティブなどの説明も行え、

 

「把握力」「動機形成力」「コミュニケーション力」

 

これらを向上させることは、社員の基礎教育にも寄与しますよね。

 

またリクルート活動を行う為に「自社理解力」を高めることは、

下地作りとして帰属意識を高める自社ブランディングの強化にも繋がります。

 

 

“「リファラル採用」導入のためだけに研修を行う”と考えなければ、

研修実施の検討も十分に費用対効果を望めます。

 


 

さて、次回ですが、

今回の内容を受けて

「リファラル採用が失敗する原因について」

 

こちらを中心に実例を交えて深堀りしていきます。

みなさまのご意見・ご感想などもドシドシお待ちしております!

 

それでは、次回またよろしくお願いいたします。

 

ログシーさとけん でした。

株式会社ログシー(ROGC Inc)

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