正しい方向を示すのがリーダー、やり方を見つけるのがメンバー。これは上下関係ではなく役割分担の話。リーダーがやり方まで決め始めた瞬間、メンバーは考えることをやめ、指示待ちが増える。やり方を任せるのは丸投げではなく「考える責任を渡す」こと。方向を示せないリーダーは不安を生み、やり方ま

「1アポ取るのに、電話およそ100件」

ログシー様（@RogcInc ）が、以前抱えていた課題です。
今回のプレスリリースでは、そこからどう変わったかをまとめています。

AIで何でも効率化できる時代でも、最後は人が間に入って、本音で話せる場をつくる。
山田さん（@rogc_yamada

こちらこそ、いつもありがとうございます🙇
引き続きよろしくお願いします🙇

これ難しいのは、方向に疑いを持たせない為に「リーダーが一定のやり方を示さないといけない場合もある」し、やり方を考える為に「メンバーは自分がどの方向に向かっているのかを直接見にいかないといけない場合もある」というところかなと。

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僕が仕事ができる人と一緒に働きたいのは、単なる好みではなく、同じ船に乗る以上、メンバー全員をハイパフォーマーにしたいから。仕事ができるようになるのは才能ではなく、基準と行動量の問題。だからこそ甘やかすより基準を上げたいし、放置するより厳しく関わりたい。仕事ができる人を集めるより、

耳が痛い！英語の資料作る時もほぼAIに丸投げになって、英語力も落ちどんどんアホになっていってる自覚あります。

僕が仕事ができる人と一緒に働きたいのは、単なる好みではなく、同じ船に乗る以上、メンバー全員をハイパフォーマーにしたいから。仕事ができるようになるのは才能ではなく、基準と行動量の問題。だからこそ甘やかすより基準を上げたいし、放置するより厳しく関わりたい。仕事ができる人を集めるより、

現実的な問題として「誰を乗せるか」によって他のメンバーに与える影響がプラスにもマイナスにも大きく振れるなと。

経験上、全体の基準と行動量が高い組織にはそれについていけない人は基本的に入ってこないですし、入ってきたとしても自然といなくなることが多いです。

とても共感！
自分の考えを持つことは大切だし、質問の仕方で変わるのもそうだな、、
そして、その考えを安心して話せる環境も同じくらい大切だと思う。
考える部下と、考えを引き出す上司。

両方が育つ組織だと強い組織が作れそう！

これ、AI時代だからこそ気をつけたい話

例えば、

「売上が落ちています。どうしたらいいですか？」これは判断を相手に委ねる相談。

「売上低下の原因は新規顧客の減少だと考えています。まず既存顧客へのアプローチを強化したいのですが、リスクはありますか？」

新人はさておき、一定の経験を積んだ人が「どうしたらいいですか？」と丸投げで聞いてくると、正直こう思う。「で、あなたはどうしたいの？」「仕事におけるあなたの存在価値って何？」

質問にはレベルがある。

レベル1：
「どうしたらいいですか？」

レベル2：

レベル感についてはおっしゃる通り。でも最近思うのは、できる人もできない人もいるので、それに合わせて対応するしかない。周りが自分の期待通りに動いてくれないのは、年数を重ねるごとに強く感じるから、手持ちの中で最大限のパフォーマンスのためにできることを考えるしかない。

考えられない、責任をもてない。
機械にも劣ると言わざるをえない。なぜなら機会にも品質保証の決め事があるからね。何万時間は動きますとか。1時間にどれくらい処理できますとかね。