指示することよりも何倍も重要なのは、必ずチェックすること。しかも「期日どおりに」「性悪説の観点で」チェックする。「任せたから大丈夫」「きっとやってくれているだろう」はマネジメントではなく放任。性悪説とは相手を疑うことではなく、人間は忘れる生き物という前提に立つこと。任せたうえで必

これ本当にその通りで、期日があるのにチェックはしないというのはマネジメント側の怠慢だなと。

部下の仕事が期日通りに上がってきているかをチェックしないと、
「この人は自分のことを見てくれないな」とか「この人は部下に興味ないんだな」
などと思われてしまいます。

こうなると部下は、

正直に言うと、経営者視点というのは、経営者にならないと本当の意味ではわからないものだと思っている。資金繰りの重さも、最終責任の孤独も、意思決定の怖さも、肩書きや想像だけで追体験できるものではない。だからメンバーに対して「経営者視点を持て」とは思わないし、求めてもいない。

これは本当にその通りだなと。

そして「経営に関わる数字に対して全く関心を持たない人」というのは周りから独善的に思われやすいし、経営者にとって扱いにくい存在になりがちだと思います。

最終責任は経営者が負うもので、全員が背負う必要はないというお考え、本当にそうだと感じます。その上で一緒に考えてくれる人の存在が、組織を強くするのだと思います。参考にさせていただきます。

昔は、部下のモチベーションを上げることが上司の役割だと思っていた。でも、それでは上司がモチベーションを上げないと動けない人を育ててしまう。大事なのは、気分に左右されず成果を出せる力を身につけてもらうこと。成果が出れば自信がつき、自信がモチベーションに変わる。外発的動機づけではなく

昔は、部下のモチベーションを上げることが上司の役割だと思っていた。でも、それでは上司がモチベーションを上げないと動けない人を育ててしまう。大事なのは、気分に左右されず成果を出せる力を身につけてもらうこと。成果が出れば自信がつき、自信がモチベーションに変わる。外発的動機づけではなく

これは本当にその通りだなと。

経験上、モチベーションを上げてくれる上司の後に、モチベーションを極端に下げられる上司と仕事をして苦労したことがあります。

成果を上げるのにモチベーションに頼っていると、周りの状況に左右される部分が大きくなってしまうと思います。

組織でも社会でも、これだけは絶対に起こしてはいけないことがある。それが「正直者がバカを見る」「ルールを守っている人ほどしらける」「成果を出して貢献している人が割を食う」状態。これは不公平というレベルの話ではなく、システムとしての致命傷になる。

声が大きい人や要領がいい人が目立ったり、
評価されがちな世の中。

本当に価値を生んだ人、
約束やルール守った人、
正直な人が信頼され評価される世の中になってほしいですね。

正しい方向を示すのがリーダー、やり方を見つけるのがメンバー。これは上下関係ではなく役割分担の話。リーダーがやり方まで決め始めた瞬間、メンバーは考えることをやめ、指示待ちが増える。やり方を任せるのは丸投げではなく「考える責任を渡す」こと。方向を示せないリーダーは不安を生み、やり方ま

「1アポ取るのに、電話およそ100件」

ログシー様（@RogcInc ）が、以前抱えていた課題です。
今回のプレスリリースでは、そこからどう変わったかをまとめています。

AIで何でも効率化できる時代でも、最後は人が間に入って、本音で話せる場をつくる。
山田さん（@rogc_yamada

こちらこそ、いつもありがとうございます🙇
引き続きよろしくお願いします🙇

これ難しいのは、方向に疑いを持たせない為に「リーダーが一定のやり方を示さないといけない場合もある」し、やり方を考える為に「メンバーは自分がどの方向に向かっているのかを直接見にいかないといけない場合もある」というところかなと。