キャリアコンサルタント＆広報担当 鈴木さくらです。

 

23年卒の採用活動が始まっている中、先日『23年卒採用戦略を練り上げる！』初ウェビナーを無事開催しました。ご参加くださった皆様、ありがとうございました！

 

こちらの記事では、そのミニダイジェスト版をお送りいたします。

 

 

 

■ナビサイトの掲載社数の減少が止まりませんが、何が起きているのでしょう？

 

 

本題に入る前に、まずは登壇者の自己紹介をこちらでも。

 

一人目は、人材業界の一歩先を照らすメディア『HRog』を運営する、株式会社フロッグの代表取締役 菊池健生さん。得意料理は那須の煮びたし（しびれます♡）。

 

二人目は、弊社ログシーの代表取締役 山田卓司。趣味はYouTubeと健康談義で根っからのインドア派（運動・筋トレもしている模様）。

 

三人目は、同じく弊社ログシーでキャリアコンサルタント×広報PRを担当するわたくし、鈴木さくら。特技は口笛で、口笛世界チャンピオン分山貴美子さんに習っていました（が、もっぱら家でしか披露しない隠れ口笛奏者）。

 

はい、ではここから本題。

 

 

フロッグ社がビッグデータを取り扱っていることから、菊池さんより「ナビサイトの求人件数から見る新卒採用動向」について共有してもらいました。新卒採用においてナビサイトを活用している企業様が多いですが、ここ数年のナビサイト掲載社数の変遷を見てみると、明らかに減少傾向に。

 

いったい何が起きているのでしょう？！

 

企業が新卒採用をしなくなったから？それとも、ほかの手法に移ったから？

 

 

 

これについて代表山田が、有効求人倍率を出しながらデータにもとづき、分析しつつ、説明。コロナ禍において実体経済にダメージを受けていることから各社の採用活動は一見抑えられているように見えますが、実は、22年卒の有効求人倍率は1.50倍。コロナ前の21年卒1.53倍と比較すると、対前年増減率はわずか ▲0.03%で下げ止まっています。

 

下げ止まりの背景には、少子高齢化による労働力不足が依然続いていること、リーマンショック時に採用活動を抑えた企業はのちに組織マネジメントに支障をきたしていた等により、現時点、コロナ禍であっても採用数は抑えつつも採用活動自体は抑えられていないようです。

 

一方で、採用手法は多様化の一途をたどっていることは事実です。この景況感により、採用予算や人事リソースの減少を余儀なくされている企業様はたしかに増加しており、従来の採用手法を見直さざるを得ない状況になっています。母集団形成においてナビサイト以外にもダイレクトリクルーティング、採用オウンドメディア、SNS採用などへと手法はぐんと広がりました。

 

従来はナビサイトを複数利用していた企業が今ではナビサイトを1つのみ残して、他の採用手法を取り入れるようになった・・・という企業がコロナ禍によって非常に増加した、というのが実態です。

 

 

 

■インターンシップでは、企業側と学生側に乖離あり！

 

 

今時分、夏のインターンシップ実施真っ只中の企業様も多いですよね。そのインターンシップ、企業側の実施状況と学生側の動きや要望を比較すると、乖離が起きていることがわかります。

 

どんな乖離でしょう？

 

ディスコ社によると、インターンシップ実施日数として、21年卒と比較してみると「1日」が17.8％減少し、「半日」が24.1％増加。短期化がより一層進んでいます。

 

プログラム内容については、オンライン化と短期化が進んだことにより、仕事体験が減り、講義・座学が増加。とはいえ、適切なプログラム内容の構築に課題を抱えている企業様が50%を超えていることから、もっと学生を惹きつけて動機づけができるインターンシップにバージョンアップさせたいと思っている企業様は多いようです。

 

一方、学生側はというと・・・

 

まず、23年卒学生のインターンシップ先を選ぶ基準として「志望業界」が8割を超えていますが、これは就活の早期化が進んだことにより、従来よりもある程度志望業界が決まってきたなかでインターンシップに参加しているということが言えますね。

 

これは私が大学で就活支援をしているなかでも実感しています。早期化は明らかに進んでいますし、昨年まではインターンシップに応募する段階で「ぜんぜん志望業界決まってなくてどうしよう～」や「業界決まってないけど、なんか面白そうだからとりあえず～」と話していた学生が圧倒的に多かったですよね。ですが、今年は5－6月の段階である程度志望業界の目星がついている学生が増えたなあと。

 

 

 

つぎに、学情社調べによると、希望する期間は「2日～3日程度」（75.8％）が最多。プログラムとしては、具体的な仕事体験を望む声も多いことがわかります。

 

そうなんです、学生は仕事体験をしてみないと、その企業で働くということが本当にイメージできないんです。仕事体験をしてみて、初めておぼろげながら一部をイメージできる・・・アルバイト経験しかない学生は我々の想像以上にイメージが難しい。だから志望動機もふわっとソフトなものになってしまう・・・当然と言えば当然ですよね。

 

仕事と社風とカルチャーマッチングの側面からも、日数やプログラムについて各企業様のインターンシップの見直しをしてみることをおすすめします。

 

 

 

■「Twitter採用を始めたら100エントリーありました」を詳しく聞きたかったんです

 

 

今回モデレーターを務めた、フロッグ社の菊池さんが「うちの会社（株式会社ゴーリスト）Twitter採用で100名集まりましたよ」と以前話されていて、我々が前のめりになり、「それ、ぜひ聞きたい！」と強くリクエストをしたところ、快諾してくれて話してくれました。

 

SNS採用をうまくいかせるには、採用アカウント（企業アカウントでも採用担当者個人アカウントでも）のフォロワー数が大事だと思われがち。たしかに数も大事だと思いますが、菊池さんのTwitterフォロワー数は1150名ほど。広報＆採用担当者おかださんのアカウントでは約530名で、二人で2000名もいかないくらい・・・にもかかわらず、100名エントリーだなんてすごい（失礼）

 

22年卒をすべてTwitter採用に切り替えたとのことですが、そこには秘訣があったそうです。

 

フォロワー数が多くても、単にTwitter採用をやればいいわけではもちろんなく、どうやら設計が大事なのでは？と菊池さんの分析。「新卒採用のコンセプト自体はだいぶ研ぎ澄ませました」とのこと。

 

「おたがい飾らずに向き合って、本音で話し合いましょう」と新卒採用ページにあるように、「1. ありのままで会おう」「2. 相性を確かめよう」「3. 納得のいく決断をしよう」といった#すっぴん採用 というコンセプトを確立（なななんて秀逸なコンセプト・・・！）

 

そのほか、そのコンセプトに関連する「#社会人1年目の失敗」というハッシュタグもTwitterで積極的に活用し、Twitter採用を進めていました。

 

 

なつかしくてオモロイこちらの #社会人1年目の失敗
私は赤系航空会社での成田空港勤務時代、早番6時始業から3時間後に目覚めて大遅刻した経験が蘇ります💦新人の大半が通る洗礼で私もまんまとやらかし、以来怖くて熟睡できなくなりました💦
でも先輩上司、誰にも気づかれなかったのは未だに奇跡かと😇 https://t.co/nHiGk6QuvH

— 鈴木さくら🌸キャリアコンサルタント×広報PR (@39ravivalavida) July 20, 2021

 

 

採用コンセプトを練り上げて打ち出し、それを体現し、社風やカルチャーを伝えていく・・・という設計が肝だったのでは、とのことでした。

 

Twitterのみならず、SNSはあくまでツール。そのツールを活かす、もとになる「設計が肝」というのはSNSのみならず、採用活動全般に通じることではないでしょうか。

 

ぜひ皆さんの会社でもご参考になさってくださいね（弊社も22年卒採用をスタートさせるので重要なヒントをいただきました、感謝）！

 

 

 

 

またウェビナーやるので来てくださーい！菊池さんが写ってないのが残念。。＞＜。。カメラマンのさおりん、いつもありがとう！

 

（おしまい）