キャリアコンサルタント＆広報担当 鈴木さくらです。

今回は、入社1年目の新入社員の満足度の変化とともに、その要因を見ながら、対策をお伝えしたいと思います。

 

 

 

■入社後の満足度はどんな要因で左右される？

 

 

（図１：1-1 勤務先企業について＜勤務先企業への満⾜度＞）

 

 

2020年度入社の新入社員に対して行われたディスコ社による『元キャリタス就活2020 学生モニター　入社1年目社員のキャリア満⾜度調査』（2021年3月実施）によると、入社決定時の勤務先への満足度が高いことを示す「満足度80%以上」の人が64.3%と高い割合を示していましたが、入社からおよそ1年が経つと47.7%まで低下。満足度が高いと感じている新入社員は、16.6ポイントに減っていました。

 

項目別満足度を見ると、「教育・研修制度」「キャリアパス」 が低めです。

 

コロナ禍で予定していた新入社員研修やフォローアップ研修の実施がオンライン体制の整わない状況もあり、中止・延期となった企業は非常に多くありました。イレギュラーな状況で致し方ないとはわかりつつ、新入社員の満足度を左右したといえます。

 

ここから、新入社員にとって改めて教育・研修制度は求められていますし、必要だということがわかりますね。

 

 

 

■研修だけではなく、若手を中心としたフォロー体制が効果的

 

ディスコ社の同調査において、教育・研修制度についての満足度のコメントを見てみると・・・

 

・研修が手厚く、困ったときにチームの内外に相談できる人が多い。また年次の違う方との交流も多く、人脈を広げることができる。＜サービス／理系男性＞

・研修が充実していたため配属まで特に不安になることもなかった。配属されてからも丁寧に教えていただいているため満⾜している。 ＜ＩＴ／理系男性＞

『1-2 勤務先企業について＜満⾜／不満の理由コメント＞』　p.4より

 

 

必ずしも、充実した研修だけではないことがわかります。相談できる相手や異なる年次の先輩社員との交流などが、新入社員の不安を払拭し、「この会社でよかった」という気持ちを喚起させていますよね。

 

ということは、そうなんです。1回の研修だけではそれを実現するのは難しい・・・ここは体制をつくって仕組化させることがポイントです。

 

たとえば、最近弊社が開発した商品に『メンバービルディング研修』（通称：メンビル）があります。これは、1~3年目くらいまでの階層と複数の研修で成り立つもので、若手社員同士でヨコ・ナナメの関係を強化する体制を構築しながら問題解決ができるように、当事者意識を向上させるべくマインドとスキルを磨いていく内容です。

 

 

 

 

上司や年配社員に頼るだけではなく、新入社員から3年目社員あたりまでの若手社員同士のつながりを強化し、当事者意識を向上させることによって、若手社員のなかで起きている問題についてメンバーの協力を得ながら解決できることは解決する・・・若手社員自身のマインドとスキルを向上するとともに、そのような体制を構築することが、VUCA時代における組織での様々な問題を解決するための一手法として、今後ますます重要になると考えています。

 

若手社員同士のつながりを強化できれば安心感も生まれ、当事者意識を持ってもらうことで、積極的な仕事への取組み姿勢や生産性の向上にもつながっていくことが期待できます。

 

※メンバービルディング研修のプレスリリースはこちら。

 

 

メンビルの内容としては・・・

 

①新入社員対象：『新入社員向けフォローアップ研修～困難に立ち向かうための行動姿勢とセルフマネジメント～』
②2~3年目社員対象：『若手社員向けブラッシュアップ研修～先輩社員としての行動姿勢と現在地を理解する～』
③2~3年目社員対象：『メンター育成研修～1on1面談によるコーチング・カンバセーション～』

 

いずれの研修も年次混合にて実施が可能。年次混合研修って想像以上にいいことが多いんです。実証済み。

 

こちらの記事にアップしたのでよろしければぜひ。

 

 

 

■1回のみのフォローアップ研修もいいけれど・・・

 

時期的に、新入社員へのフォローアップ研修を検討するタイミングになってきました。1回のみのフォローアップ研修を実施するのも悪くはありませんが、この際、フォロー体制を整えることをご検討されてもよいかもしれません。

 

採用から育成までワンストップでご支援させていただいている弊社では、研修に関するご相談も随時受け付けています。以下からお気軽にどうぞ（しつこいセールスは一切致しませんので、ご安心ください＾＾）。

 

 

（おしまい）